Aktuelles 

Kinderkrankengeld

Die Ausweitung des Kinderkrankengeldes wird rückwirkend zum 5. 01.2020 gelten.

Alle berufstätigen Eltern von Kindern unter 12 Jahren können Kinderkrankentage in Anspruch nehmen, wenn keine andere im Haushalt lebende Person das Kind betreuen kann. Bei Kindern mit Behinderung entfällt die Altersgrenze. Wer die Doppelbelastung Homeoffice und Homeschooling oder Betreuung nicht leisten kann, kann ebenfalls Kinderkrankengeld beantragen. Die Regelung gilt grundsätzlich nur für gesetzlich Versicherte mit Krankengeldanspruch.

Statt der bisherigen zehn Tage verdoppelt sich der Anspruch auf Kinderkrankentage auf 20 Tage pro Elternteil und Kind. Alleinerziehende haben Anspruch auf 40 Tage pro Kind statt der bisherigen 20 Tage. Ab dem dritten Kind jedoch erhöht sich der Anspruch um 10 Tage bis höchstens 90 Tagen.

Das Kinderkrankengeld muss bei der Krankenkasse beantragt werden. Ist das Kind tatsächlich krank, stellt die Kinderarztpraxis die "Ärztliche Bescheinigung für den Bezug von Krankengeld bei Erkrankung eines Kindes" für die Eltern aus. Bis 31.03.2021 geht das auch nach telefonischer Absprache. Geht es um einen Betreuungsengpass, genügt eine Bescheinigung der Schule oder Kita, dass die Präsenzpflicht aufgehoben ist. Einzelne Krankenkassen wie etwa die Barmer verzichten auf eine Bescheinigung und stellen einen Antrag online bereit.

Das Kinderkrankgeld beträgt 90 % des Nettolohns. Die Höchstgrenze liegt hier bei 112,88 Euro pro Tag.

Neben – nicht gleichzeitig -  den zusätzlichen Kinderkrankentagen gibt es auch die Möglichkeit, nach § 56 Infektionsschutzgesetzes eine staatliche Elternentschädigung zu bekommen, wenn man wegen pandemiebedingter Einschränkungen an Schulen und/oder Kitas nicht zur Arbeit gehen kann. Der Staat zahlt dann über den Arbeitgeber 67 % Lohnersatz, maximal 2.016 Euro pro Monat. Privat Versicherte bspw. haben keinen Anspruch auf Krankengeld und können auf diese Variante zurückgreifen.

 

Lockdown:

Besuch in der Anwalts­kanzlei bleibt erlaubt

 

Presse­mit­teilung des DAV vom 15.12.2020 

Berlin (DAV). Der „Lockdown light“ hat nicht ausgereicht: Die Infekti­ons­zahlen sind gestiegen und die Politik hat die Corona-Schutz-Maßnahmen wieder verschärft. In einigen Regionen dürfen die Menschen ihre Wohnungen nur in dringenden Fällen verlassen. Ein Termin mit der Rechts­an­wältin oder dem Rechts­anwalt ist und bleibt immer ein dringender Fall. Wer auf dem Weg dorthin kontrolliert wird, muss nicht sagen, warum er eine Kanzlei aufsucht, mahnt der Deutsche Anwalt­verein (DAV). Damit der Zugang zum Recht gewähr­leistet ist, muss die Anwalt­schaft außerdem – wie im ersten Lockdown – als system­re­levant anerkannt werden.

Wie stark die Bewegungs­freiheit eingeschränkt ist, hängt von der Gemeinde und dem Infekti­ons­ge­schehen dort ab. In den meisten Regionen müssen die Behörden nicht im Detail kontrol­lieren, warum jemand auf der Straße unterwegs ist. „Sollte es tagsüber Ausgangs­be­schrän­kungen geben, können die Menschen weiterhin Rechts­an­wäl­tinnen und Rechts­anwälte sowie Notarinnen und Notare aufsuchen“, sagt Rechts­an­wältin Dr. Sylvia Ruge, Hauptge­schäfts­führerin des DAV. Dies sei auch in der gegenwärtigen Situation von großer Bedeutung, da der Zugang zu digitalen Kommuni­ka­ti­onswegen nicht allen Rechts­su­chenden zur Verfügung steht. „Die Inanspruchnahme anwalt­licher Beratung muss in jeder Landes­ver­ordnung in die Liste der triftigen Gründe aufgenommen werden, die ein Verlassen des Hauses erlauben“, fordert Ruge.

Das gilt aktuell in ganz besonderem Maße, weil mit Ende eines Jahres viele Verjäh­rungs­fristen ablaufen. Es ist dann dringend notwendig, eine Anwältin oder einen Anwalt aufzusuchen und persönlich mit ihnen zu sprechen. Im Grunde müsse man aber immer davon ausgehen, dass ein Rechts­problem dringend ist, warnt DAV-Hauptge­schäfts­führerin Ruge: „Ob es sich um einen unaufschiebbaren Termin handelt oder nicht, wird für den Rechts­su­chenden selbst häufig erst auf Grund der anwalt­lichen Beratung erkennbar werden.“ Es sei zum Beispiel kein Allgemein­wissen, dass für die Ausschlagung einer Erbschaft eine sechswöchige Frist besteht oder dass man gegebe­nenfalls ein Nachlassin­ventar errichten muss. Gleiches gelte für die Fristen im Zusammenhang mit einer Kündigungs­schutzklage oder bei der unverzüg­lichen Anfechtung einer Willens­er­klärung.

Der Zugang zu anwalt­lichem Rat und zur Vertretung ist zudem wichtig, weil Bürgerinnen und Bürger die Rechts­an­trags­stellen bei den Gerichten vielfach nicht mehr persönlich aufsuchen können. In solchen Fällen sind Eilver­fahren notwendig, für die eidesstattliche Versiche­rungen eingereicht werden müssen. Die meisten Betroffenen sind damit überfordert. „Sucht jemand persönlich eine Anwältin oder einen Anwalt auf, dürfen die Behörden nicht nach dem Grund fragen“, fügt Rechts­an­wältin Ruge hinzu. Wer etwa darüber nachdenkt, sich wegen eines Steuer­de­liktes selbst anzuzeigen, dürfe nicht gezwungen werden, dies ausgerechnet der Polizei gegenüber offenzulegen. Auch verbieten sich Anrufe in den Kanzleien mit der Frage, ob bereits ein Termin vereinbart worden ist. Denn die anwaltliche Verschwie­genheit bezieht sich auch auf die Frage, zu wem ein Mandat besteht. Für den Zugang zum Recht ist die Anwalt­schaft system­re­levant – das gilt in Pandemie­zeiten ganz besonders. „Die Anwalt­schaft muss bundesweit als system­re­levant anerkannt werden – unter anderem, um die Kinder­be­treuung während der Schul- und Kitaschlie­ßungen sicher­zu­stellen“, fordert DAV-Hauptge­schäfts­führerin Ruge. Dies müsse in den aktuellen Verord­nungen klarge­stellt und in den Regelungen berück­sichtigt werden.

Corona-Virus im Arbeitsrecht

Wenn die Gesundheitsbehörde eine offizielle Quarantäne gegen den Mitarbeiter verhängt hat, muss er zu Hause bleiben.

Personen, die als Ansteckungsverdächtige auf Anordnung des Gesundheitsamts isoliert werden und deshalb einen Verdienstausfall erleiden, erhalten eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz. Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall. Für die ersten 6 Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls, vom Beginn der 7. Woche an in Höhe des Krankengeldes gewährt. 

Mitarbeiter erhalten von ihrem Arbeitgeber für die Dauer der Isolierung, längstens für 6 Wochen, eine Entschädigung in Höhe des Nettolohns. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag erstattet. Nach 6 Wochen zahlt der Staat in Höhe des Krankengeldes weiter.

Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber auch dann weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn der Mitarbeiter arbeitsfähig und arbeitsbereit ist, aber er ihn aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (§ 615 Satz 3 BGB). Dazu zählen Fälle, in denen es aufgrund von Erkrankungen mit dem Coronavirus zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen kommt, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen muss. Der Mitarbeiter behält in diesen Fällen seinen Entgeltanspruch, auch wenn der Arbeitgeber ihn nicht beschäftigen kann. 

Beschließt ein Arbeitgeber aus eigenem Antrieb, einen Arbeitnehmer zum Schutz der sonstigen Belegschaft in „Quarantäne“ zu schicken, trägt er nach den Grundsätzen der Betriebsrisikolehre das Vergütungsrisiko. Das gilt auch, wenn die Störung nicht aus einer vom Arbeitgeber beeinflussbaren Sphäre stammt (Arbeitsgericht Dortmund 24.11.20, 5 Ca 2057/20).

Betriebe, die aufgrund von Lieferengpässen, die im Zusammenhang mit dem Coronavirus entstehen, oder behördliche Betriebsschließungen, Kurzarbeitergeld beantragen möchten, können dies bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen, wenn min. 10 % der Beschäftigten einen Arbeitsentgeltausfall von mehr als
10 % haben. 

Ist weder in einem Tarifvertrag noch in einer Betriebsvereinbarung festgelegt, dass der Arbeitnehmer sich mit Kurzarbeit einverstanden erklären muss, ist der Arbeitnehmer hierzu nicht verpflichtet und muss der Arbeitgeber dies mit dem Arbeitnehmer gesondert versuchen, zu vereinbaren.

Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu 12 Monaten (unter bestimmten Voraussetzungen, wenn schon bis 31.12.2020 Kurzarbeit eingeführt war, bis Ende 2021 von 24 Monaten) bewilligt werden. 

Das Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 60 bzw. 67 Prozent (für Arbeitnehmer, die min. 1 Kind haben) der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt. Wer bis März 2021 erstmalig Kurzarbeitergeld erhalten hat, bei dem erhöht sich ab dem 4. Bezugsmonat das Kurzarbeitergeld auf 70% (Beschäftigte mit min. 1 Kind auf 77%) und ab dem 7. Bezugsmonat auf 80% (Beschäftigte mit min. 1 Kind auf 87%). Dabei müssen die Bezugsmonate nicht zusammenhängen.

Anfallende Sozialversicherungsbeiträge für ausgefallene Arbeitsstunden werden zu 50% oder 100 % erstattet. BIs 31.12.2021 gilt eine anrechnungsfreie Hinzuverdienstgrenze von € 450,-. Wurde die Nebentätigkeit schon vor Beginn der Kurzarbeit durchgeführt, hat das keine Auswirkungen auf die Höhe des Kurzarbeitergeldes und ist anrechnungsfrei.

Seit dem 01.01.2021 muss Erholungsurlaub zur Vermeidung der Kurzarbeit eingebracht werden, wenn die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers dem nicht entgegenstehen (§ 96 Abs. 4 S. 2 Nr. 2 SGB III).

Verstärkung

Ab dem 01.01.2017 begrüßen wir zur Verstärkung unsere Kanzlei

Frau Rechtsanwältin Jutta Klaahsen.

Frau Klaahsen ist seit über 10 Jahren forensisch als Anwältin tätig und wird neben dem allgmeinen Arbeitsrecht im Schwerpunkt auf dem Gebiet des Insolvenzrechts und Gesellschaftsrechts tätig sein.

 

Soziales Engagement 

Die Christoffel-Blindenmission (CBM) engagiert sich seit mehr als 100 Jahren für behinderte Menschen in Entwicklungsländern, wobei der Schwerpunkt in der medizinischen Versorgung liegt. Sie hilft Menschen mit Behinderungen in Entwicklungsländern auf vielfältige Art und Weise in den Bereichen Medizinische Versorgung, Rehabilitation, Bildung, Prävention, Existenzsicherung, Katastrophenhilfe, Ausbildung von Fachpersonal wie z.B. Ärzte oder Gemeindehelfer und Politische Arbeit. 

Wir haben uns entschlossen, die CBM zu unterstützen. Wir werden daher für jedes einzelne Mandat an die CBM spenden

 

"Nicht völlig abwegig"

Interview mit der Rhein-Main Presse vom 26.03.2015

Das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz zur Befristung von Verträgen im Profisport hat bundesweit hohe Wellen geschlagen.

Antworten dazu hat der Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Krusche. 

Herr Krusche, ist das Urteil des Arbeitsgerichtes Mainz so abwegig, wie es von vielen Seiten dargestellt wird?

Nein. Die Richterin Ruth Lippa ist eine erfahrene Richterin und ihr Urteil ist sicher nicht völlig an den Haaren herbeigezogen. Im Gegenteil. Das Teilzeitbeschäftigungsgesetz findet hier Anwendung und  gilt grundsätzlich auch für die Berufsfußballer - das steht außer Frage. In jedem Fall ist das ein hochinteressantes Urteil.

Kann das Urteil dann Bestand haben?

Das wird zu prüfen sein. In der zweiten Instanz wird sich das Landesarbeitsgericht noch einmal alles ansehen und alle Aspekte zusammentragen. Evtl. erfolgt dann auch noch eine Überprüfung durch das Bundesarbeitsgericht im Revisionsverfahren – das kann also alles noch einige Zeit, evtl. auch Jahre, dauern, bevor das Urteil rechtskräftig  wird. Mainz 05 ist jedenfalls in der Beweispflicht, einen anerkannten Sachgrund nachzuweisen. Und so einfach ist das nicht.

Was kann hier ein Sachgrund sein?

Im Paragraph 14 des Teilzeitbeschäftigungsgesetzes ist festgehalten, dass eine Befristung über 2 Jahre hinaus eines Arbeitsvertrages nur dann zulässig ist, wenn sie durch einen sog. „sachlichen Grund“ gerechtfertigt ist – diese sind im Gesetz dort im einzelnen aufgeführt. Meiner Ansicht nach können hier nur zwei mögliche Sachgründe eine Rolle spielen: Zum einen die „Eigenart der Arbeitsleistung“ oder „in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe“, wobei entscheidend ist, ob diese Gründe auch tatsächlich vorliegen und nicht, ob sie etwa nur in dem Arbeitsvertrag reingeschrieben wurden.

Was verbirgt sich hinter diesen beiden Sachgründen?

Die Eigenart der Arbeitsleistung betrifft z.B. Schauspieler, Moderatoren, Choreografen oder Regisseure weil sie als künstlerisch tätige Arbeitnehmer gelten und im Unterhaltungsgewerbe tätig sind. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe sind z.B. eine befristete Aufenthaltsgenehmigung oder wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich sich gegen eine unbefristetes Arbeitsverhältnis entscheidet und auf ein befristetes besteht.

Fallen auch Berufssportler in diesen Bereich der Unterhaltungsmenschen?

Sie werden zwar nach der allgemeinen Ansicht sicher diesen Bereich zugeordnet; sie sind aber „normale“ Arbeitnehmer und mir ist kein Urteil bekannt, dass sich im  Detail mit dieser Frage im Befristungsrecht befasst hat. Lediglich bei Sporttrainern hat das Bundesarbeitsgericht bereits 1998 entschieden, dass die Befristung des Arbeitsvertrages eines Sporttrainers sachlich gerechtfertigt sein kann, wenn mit der Aufgabe, Spitzensportler oder besonders talentierte Nachwuchssportler zu betreuen, die Gefahr verbunden ist, dass die Fähigkeit des Trainers zur weiteren Motivation der anvertrauten Sportler regelmäßig nachlässt.

Angenommen das Urteil hätte Bestand, sind die Folgen für den Fußball absehbar?

Fest steht, dass nicht jeder Arbeitsvertrag eines Fußballer damit automatisch unwirksam wäre. Vielmehr müsste jeder einzelne Spieler die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch die Befristung spätestens drei Wochen nach Fristablauf gerichtlich anfechten. Zu beachten ist, dass soweit wie vorliegend, erstinstanzlich das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer Recht gegeben hat, dann das Vertragsverhältnis zunächst als bestehend gilt, so dass der Spieler u.U. seine Beschäftigung auch bis zu einem rechtskräftigen Urteil verlangen könnte aber natürlich auch zunächst nun für einen anderen Verein nicht auflaufen darf.

Das Urteil ist da, die Begründung noch nicht – auch dieser Vorgang wurde unter anderem von Mainz 05 kritisiert. Zu Recht?

Nein, es ist normal, dass Urteile veröffentlicht werden. In spätestens vier Wochen wird dann auch die schriftliche Begründung vorliegen. Darauf und auf die 2. Instanz darf man gespannt sein.

Das Interview führte Denis Rink

 

WLAN-Nutzung

 Unsere Kanzlei bietet allen Mandanten ab sofort in dem Hauptsitz in Mainz kostenfreie WLAN-Nutzung an.

 

Zertifizierter Berater Arbeitsrecht für Unternehmer sowie Zertifizierter Berater für Kündigungsschutzrecht (VDAA e.V.)

 Nach dem Motto "Wer aufhört, besser zu werden, hat aufgehört, gut zu sein" (Philip Rosentahl) freuen wir uns mitteilen zu können, dass mit Wirkung vom 01.10.2014 Herrn Rechtsanwalt Robert Krusche die Zertifizierung " Zertifizierter Berater Arbeitsrecht für Unternehmer"und mit Wirkung vom 01.11.2014 die Zertifizierung "Zertifizierter Berater für Kündigungsschutzrecht" vom VDAA e.V. verliehen wurden.

 

Die schönste Zeit im Jahr - Urlaub

Interview mit der Rhein-Main-Presse vom 23.01.2014 

 So mancher Arbeitnehmer hat noch Resturlaub aus dem alten Jahr. Bis wann muss er genommen werden? Und wie ist das mit Urlaub, der aus betrieblichen Gründen nicht angetreten werden kann? 

Antworten dazu hat der Fachanwalt für Arbeitsrecht Robert Krusche. 

Wie viel Urlaub steht einem Arbeitnehmer zu?

Der Urlaub ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) und zusätzlich in Arbeits- und Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt. Nach dem BUrlG stehen dem Arbeitnehmer bei einer 5-Tagewoche 20, bei einer 6-Tagewoche 24 Urlaubstage zu. Schwerbehinderte Arbeitnehmer bekommen fünf weitere Urlaubstage. Diese Mindestfestlegungen dürfen nicht unterschritten werden. 

Was passiert, wenn man  Urlaub nicht ganz nimmt? 

Beantragt der Arbeitnehmer seinen Urlaub von sich aus nicht rechtzeitig und vollständig, verfällt der Anspruch mit dem 31. Dezember. Eine Auszahlung von Urlaubstagen ist ausschließlich bei Beendigung des Arbeitsverhältnis möglich. Eine Übertragung des Resturlaubs bis zum 31. März des Folgejahres ist nur machbar, wenn „dringende betriebliche Belange“ (z.B. Auftragslage, Personalengpass) oder „persönliche Gründe“ (Krankheit) die Urlaubsgewährung verhindert haben. 

Wie verbraucht man den Resturlaub? 

Im neuen Jahr muss der Arbeitnehmer den Alturlaub rechtzeitig beantragen, damit er bis zum 31. März gewährt werden kann – ansonsten verfällt er endgültig, außer er ist auch in den ersten drei Monaten durchweg erkrankt. Ausnahme: Der Arbeitgeber will den Urlaub nicht gewähren oder er bestätigt ausdrücklich, dass dieser nicht verfällt – eine solche Zusage sollte man sich aber schriftlich geben lassen.

Wer bekommt wann Urlaub?

Bei der zeitlichen Festlegung sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, „dass ihre Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen“ (§ 7 BUrlG). Wenn also z.B. ein kinderloser Arbeitnehmer unbedingt in den Schulferien Urlaub machen will, könnte ihm dies verweigert werden, wenn zeitgleich ein Arbeitnehmer Urlaub beantragt, der wegen seiner Kinder auf die Schulferien angewiesen ist. Auch Betriebsferien können vom Arbeitgeber vorgegeben werden – es muss aber sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer im Jahr mindestens zwölf Werktage am Stück Urlaub nehmen kann. Übrigens: Urlaub muss dem Arbeitnehmer im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation gewährt werden. 

Kann der Arbeitgeber gewährten Urlaub streichen?

Mit Festsetzung des Urlaubstermins ist der Arbeitgeber daran gebunden. Die zeitliche Festlegung kann nur im Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer rückgängig gemacht werden. In eng begrenzte Ausnahmen wie unvorhersehbaren Ereignissen oder Notfällen kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, die zeitliche Festlegung rückgängig zu machen. Dann muss aber der Arbeitgeber alle etwaigen Kosten (Stornokosten etc.) übernehmen. Wird dem Arbeitnehmer ein beantragter Urlaub unrechtmäßig nicht gewährt oder widerrufen, hat er die Möglichkeit, ein einstweiliges Verfügungsverfahren beim Arbeitsgericht durchzuführen, um sich den Anspruch kurzfristig durch das Arbeitsgericht bestätigen zu lassen. Das sollte aber möglichst frühzeitig vor dem entsprechenden Urlaubstermin geschehen. Auf keinen Fall darf der Arbeitnehmer eine Selbstbeurlaubung vornehmen. Das kann Sanktionen wie eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.

Was geschieht bei einer Erkrankung im Urlaub?

Urlaub wird nicht verbraucht, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist. Dies muss durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbestätigung nachgewiesen werden. Bei einer Erkrankung im Ausland muss der Arzt zwischen einer bloßen „Erkrankung“ und einer mit „Arbeitsunfähigkeit“ verbundenen Krankheit“ unterscheiden und so eine dem deutschen Arbeits- und Sozialversicherungsrecht entsprechende Beurteilung vornehmen. Übrigens: Der Erholungsurlaub verlängert sich auf keinen Fall automatisch um die wegen Krankheit ausgefallenen Tage.

Gibt es weiteren Anspruch auf freie Tage?

Der Arbeitnehmer erhält auch Gehalt, wenn er gem. § 616 BGB „zeitweilig verhindert“ ist (z.B.:Geburt, Hochzeit, Todesfall, schwerwiegende Erkrankung naher Angehöriger). 

Und wenn Kinder erkranken? 

Hier gibt es einen Anspruch auf Krankengeld und Freistellung von der Arbeit, wenn ein Attest aussagt, dass der Arbeitnehmer zur Pflege seines erkrankten noch nicht zwölf Jahre alten Kindes zu Hause bleiben muss. Begrenzt ist das auf 10, bei Alleinerziehenden auf 20 Arbeitstage pro Kind und Jahr, bei mehreren Kindern auf maximal 25, bei Alleinerziehenden auf 50 Arbeitstage. 

Das Interview führte Anke Gersie

Datensicherheit und Vertraulichkeit 

Aufgrund der von unseren Mandanten vermehrt gewünschten Korrespondenz per E-Mail haben wir uns entschlossen, unseren Mandanten ab dem 01.01.2014 bei der Korrespondenz zur Sicherung ihrer persönlichen Daten und der Vertraulichkeit, eine Verschlüsselung der von uns zu übermittelnden Dokumente anzubieten. Soweit gewünscht, erhalten unsere Mandanten ein persönliches Kennwort für die Dauer des Mandats und die betreffende Angelegenheit, das ihm alleine es dann ermöglicht, die verschlüsselte E-Mail Korrespondenz zu öffnen.



Weihnachtsgeld, 

Interview mit der Rhein-Main-Presse vom 19.12.2013

 

Manche haben es schon, andere warten noch darauf: aufs Weihnachtsgeld. Doch wer bekommt dieses Extra und wann kann man es einklagen? Wir haben mit Robert Krusche, Fachanwalt für Arbeitsrecht, über dieses Thema gesprochen.


Herr Krusche, wann und in welcher Höhe haben Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Immer dann, wenn es im Arbeits- oder Tarifvertrag steht. Auch die Höhe ist hier geregelt. Wenn vertraglich nichts vereinbart ist, besteht in der Regel kein Anspruch. 

Gibt es Ausnahmen?

Ja. Wenn ein Arbeitgeber drei Jahre hintereinander Weihnachtsgeld an seine Mitarbeiter bezahlt hat, entsteht eine sogenannte betriebliche Übung. Das heißt, der Arbeitnehmer hat ab sofort Anspruch auf Weihnachtsgeld. 

Der Arbeitgeber muss also nach dreimaliger Zahlung jedes Jahr Weihnachtsgeld bezahlen?

Leider nein. Wenn der Arbeitgeber vor oder mit der Zahlung mitteilt, dass die Zahlung freiwillig erfolgt und auch nach wiederholter Zahlung keinen Rechtsanspruch begründet, wird sie als einmalig angesehen. Diese Formulierung wäre im Arbeitsvertrag allerdings unzulässig. Hier muss sich der Arbeitgeber entscheiden: Entweder will er zahlen, dann ohne Ausnahme, oder eben nicht. 

Darf es sein, dass Teile der Belegschaft Arbeitsgeld bekommen, andere nicht?

Eigentlich nicht. Zahlt der Arbeitgeber zum Beispiel seinen Vollzeitkräften Weihnachtsgeld, muss er auch die Teilzeitkräfte berücksichtigen. Dennoch kann es vorkommen, dass manche Geld bekommen, andere nicht. Zum Beispiel dann, wenn laut Tarifvertrag kein Weihnachtsgeld vorgesehen ist, Mitarbeiter mit außertariflichen Verträgen aber Geld ausgehandelt haben. 

Wie lange haben Arbeitnehmer Zeit zur Klage, wenn sie feststellen, dass ihnen Weihnachtsgeld zusteht, der Chef aber nicht zahlt? 

Im Normalfall muss der Chef rückwirkend bis zu drei Jahre bezahlen. Danach ist der Anspruch verjährt. Allerdings gibt es in vielen Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zulässige Klauseln, die festlegen, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen muss.
 

In der Regel wird ein Betroffener entweder gleich klagen beziehungsweise es ganz sein lassen, oder? 

Jeder Angestellte überlegt es sich zweimal, ob er Weihnachtsgeld von seinem Chef einklagt, bei dem er weiterhin arbeitet. Anders sieht es bei einer Kündigung aus. Besteht die Dreimonatsregel für die Anmeldung von Ansprüchen nicht, kann der Arbeitnehmer nach seiner Kündigung rückwirkend Weihnachtsgeld für drei Jahre einklagen, sofern Anspruch bestanden hat. 

Können Arbeitgeber auch nach Vertragsabschluss das Weihnachtsgeld noch aus dem Vertrag streichen?

Nicht direkt, aber sie haben die Möglichkeit zum Widerrufsvorbehalt. Die Widerrufsgründe, wie zum Beispiel die schlechte wirtschaftliche Lage der Firma, müssen aufgeführt und klar und eindeutig formuliert sein. Der Widerruf muss frühzeitig erklärt werden und nicht erst am Ende, wenn also der Arbeitnehmer schon seine Leistungen im Jahr überwiegend erbracht hat.

Das Weihnachtsgeld ist also ein Dankeschön für die geleistete Arbeit. Steht den Angestellten anteilig Weihnachtsgeld zu, wenn sie zum Beispiel im Juli kündigen?

Das kommt auf die Vereinbarung an. Weihnachtsgeld kann so vereinbart werden, dass es für die Betriebstreue, also als Gratifikation, gezahlt wird. Das ist unter anderen dann der Fall, wenn zum Beispiel festgelegt ist, dass der Anspruch nur entsteht, wenn zum Auszahlungszeitpunkt das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt ist, eine Wartezeit vereinbart wurde oder eine Rückzahlungsklausel, wonach das Geld zurückzuzahlen ist, wenn der Arbeitnehmer bis zum 31. März des Folgejahres ausscheidet. Ein anteiliger Zahlungsanspruch bei unterjährigem Ausscheiden kommt dann nicht in Betracht. 

Und wenn es keine Gratifikation ist?

Ist der Sinn und Zweck als Gratifikation nicht eindeutig festgelegt und das Weihnachtsgeld soll die Dienste zusätzlich zum Lohn honorieren, hat die Zahlung Entgeltcharakter. Dann hat der Arbeitnehmer bei unterjährigem Ausscheiden einen anteiligen Zahlungsanspruch. Der Nachteil dieser Regelung: Geht ein Arbeitnehmer in Elternzeit oder ist länger als sechs Wochen krank, kann der Arbeitgeber in diesem Jahr auch das Weihnachtsgeld kürzen. 

Das Interview führte Conny Haas

 


Verstärkung

Wir freuen uns mit Wirkung zum 01.09.2013 Frau Maike Weiler als neue Kollegin in unserer Kanzlei am Standort Mainz begrüßen zu können. Frau Weiler wird als Sekretärin und Rechtsanwaltsfachangestellte für uns tätig sein.



Erweiterung – Neueröffnung

Um dem wachsenden Beratungsbedarf unserer Mandanten zu entsprechen und diesen weiter zu optimieren, haben wir uns nach der Kanzleigründung in Mainz 2012 als logisch weiterem Schritt zur Expansion unserer Arbeitsrechtskanzlei entschlossen. Mit dem 01.05.2013 haben wir daher zwei weitere Büros in Wiesbaden, Sonnenberger Straße 26 – 28, und in Eschborn, Königsberger Straße 19, eröffnet. Die Terminvereinbarungen erfolgen weiterhin zentral an unserem Standort Mainz.



Pressemitteilung

Ballettdirektor Ben van Cauwenbergh und das Wiesbadener Staatstheater einigen sich vor dem Bundesarbeitsgericht auf die Beendigung ihrer Zusammenarbeit.

Lesen Sie mehr in unserer Pressemitteilung...

Download
Pressemitteilung vom 13.02.2013
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